אז מה זה OKR?
OKR = Objectives & Key Results
יופי עכשיו מה זה אומר?
רעיון ה OKR נוסח או הומצא ע"י אנדי גרוב מאינטל ואז אומץ ועבר אדפטציות ע"י גדולים ורבים מתעשיית ההייטק ותעשיות אחרות. אחד המאמצים הראשונים של השיטה היה ג'ון דורר מראשוני המשקיעים בגוגל.
OKR זה בעצם Framework שנותן שיטת מדידה לארגונים וגם ליחידים, קביעת מטרות, השגתן ואז מעקב ומדידה.
ה OKR בא לשים במרכז את המטרות הלא מובנות מאליהן של העבודה היומיומית שלנו.
ה OKR מעודד אותנו לשים מטרות שיהיה קשה להגיע אליהן. זה קצת מזכיר לי אימון ריצה, אם אתה חושב שאתה לא בכושר אז ה Objective שלך יהיה "לחזור לכושר בעזרת ריצה" ואם אתה יודע שאתה יכול לרוץ קילומטר ב 10 דקות אז ה Key Result שלך יכול להיות, לרוץ קילומטר ב 6 דקות או פחות, וכמו שאתם מבינים אני לא כ"כ בכושר…
אם ננסה לסכם מה זה OKR בתמונה נקבל את זה:
Tracking
Key Results
Objective
OKR מוטמע בשיטות עבודה של חברות רבות, גדולות וקטנות. הנה מקבץ יפה של חברות כאלו:
יתרונות ה OKR:
- מדידה – היתרון הכי גדול הוא ביכולת המדידה של המטרות שלנו. ביום יום ניתן להיסחף בשגרה השוחקת ולאבד את המטרות שטרחת לשים לעצמך, מול עצמך או מול המנהלים שלך, ה OKR משקף לך בכל רגע נתון היכן אתה עומד ביחס למטרות שקבעת.
- שפה משותפת – בד"כ רוב המושגים שאנו משתמשים בהם כדי לקבוע מטרות ויעדים הם מושגים מופשטים. אותה מטרה יכולה להיתפס באופן שונה אצל שני אנשים שונים. כשיש מטרה ברורה עם Key Results ברורים שמהם נולדים Actions הרבה יותר קל להבין את המטרה והרעיון, הרבה יותר קל לדגום את מטרה בכל רגע ולהבין עם הצוות איפה אנחנו עומדים. כך מטרות שאנו מקבלים מהמנהלים שלנו ומטרות שאנו נותנים לעובדים או לצוות שלנו יהיו הרבה יותר ברורות לשני הצדדים וכולם ידברו שפה אחת.
- שקיפות – מילה שמפחידה הרבה מאד מנהלים מהדור הישן. לשמור קרוב לחזה את הקלפים זה כח. ה OKR טוען ששקיפות זה מכפלת כח גדולה בהרבה ממידור העובדים לגבי DATA. תחשבו על זה שמחלקת מערכות מידע תולה מסך גדול בחברה עם ה OKR השנתי שלה כך שכולם יכולים לראות מה המטרות שלהם ואיפה הם עומדים ביחס למטרות הללו. פתאום כולם רואים איזה מחלקה מסודרת יש לך, מתי יש מקום לבקשות נוספות ומתי אין, שיש מטרות שאפתניות ושאתם לא סתם מחלקה שמכבה שרפות ועונה על גחמות אקראיות של מנהלים. יש סדר, יש ארגון. ואלי היתרון הגדול ביותר הוא שלקוחות המחלקה ייגוייסו להצלחת המטרות בשעת השין. הם יאמצו פתרונות ביתר מוטיבציה, הם יזדהו בעת תקלה ולא יקימו קול צעקה אם לא מיד קיבלו את אשר דרשו.
- חסכון במשאבים – נכון שזה יותר רלוונטי לארגונים גדולים אבל קורה ששני אנשים או יותר עובדים על אותו פרוייקט אותה מטרה ואז ביזבזת משאבים של זמן וכח אדם. OKR פותר את זה מכוון שה- Key Results וה Actions שנולדים ממנו מגדירים בדיוק מי עושה מה. ברור שיש חששות. האם החששות של חשיפת הקלפים מול לקוחות המחלקה ינוצלו לרעה? האם יבואו כל מיני כאלו שיתחילו לשאול שאלות ולחקור מה זה? ולמה זה? ה OKR אומר שיבואו. שישאלו. הערך של השקיפות גדול בהרבה מזה.
בעניי אפשר להוסיף סלייד נוסף לאחר ה Key Results וזה בעצם ה Actions שלנו או ה TODO list איך שנבחר לקרוא לזה ואז זה היה נראה כך:
אוקיי, אז הבנו ש OKR מסייע לנו בחיים ואנחנו חייבים (!) להטמיע אותו אצלינו. מה עכשיו?
מתחילים ללכלך את הידיים. זאת דרך ארוכה של ניסוי וטעיה, זה שריר שלומדים לחזק אותו עם הזמן. בהתחלה נתבלבל בהגדרות של Objective ו- Key Results ואולי גם עם ה Actions אבל זה בסדר וזה חלק מתהליך הלמידה, של המנהל ושל העובד או הצוות.
הנה כמה טיפים לבניית Objectives ו- Key Results נכונים.
OBJECTIVES
- המטרות תמיד צריכות להיות מיושרות עם מטרות העל של החחברה
- אחרי שחשבת על מטרה, שאל מדוע? ענה ואז שאל שוב 2-3 פעמים לפחות כדי להגיע למטרה האמיתית
- אל תתפזר. Objective זה לא Key Result בחר 2-3 מטרות ורוץ איתן
- המטרות צריכות להיות שאפתניות. חשוב על מטרה ותוסיף לה 20%-30% לפחות
- המטרות צריכות להיות מציאותיות. אל תתן מטרות שלא תוכל להשלים לפחות 65%-75% מהן
- המטרה צריכה להיות ספציפית ומדוייקת
- המטרה צריכה להיות מדידה
- המטרה צריכה להיות מותאמת לזמנים ריאלים
Key Results
- KR מונעות מטריקות דאטה (צמיחה, רווח, יוזרים פעילים, שביעות רצון וכו')
- KR בד"כ יהיו עם ערכים נומרים ( 75%, 10K$, מדדי ציון וכו')
- KR צריך לכלול מדדי איכות וכמות
- KR הוא נתון שלא ניתן לויכוח.
- כל Objective אחד בד"כ יהיה בנוי מ 3-5 Key Results
- KR שנכשל הוא בעל ערך. זה DATA שניתן להשתמש בו וללמוד
- לכל KR יהיה OWNER אחד שיהיה אחראי לקידום והצלחת ה KR
- KR זה לא TODO list או משימות
- לא לפחד לשנות KR או להתאימו במשך הדרך
tracking
אולי החלק הכי חשוב ב OKR . בלי Tracking מוקפד קשה לומר שיש ערך רב במתודה הזאת. זה הסיבה ולב המערכת. עד עכשיו התעסקנו בהכנת התשתיות בניית Objectives ו Key Results כדי שנוכל בסופו של דבר לעקוב אחר ההתקדמות של מטרות אלו ובאמת להבין איפה אנחנו עומדים והאם אנחנו הולכים לפגוע במטרה או לא.
Tracking זה עבודה, צריך לכנס פגישות יומיות, שבועיות, חודשיות או ריבעוניות, כל אחד לפי מה שמתאים לו אבל צריך לעבוד בזה.
לסיכום
בואו נזכור שה OKR הוא כלי, כלי שבא לעזור לנו להגשים מטרות שאנחנו קובעים לעצמינו ולצוות או לחברה. בואו נזכור שאם לא נקבע Key Results למטרות האלו ונעקוב אחריהן, רוב הסיכויים שהמטרות הללו יתמסמסו או במקרה הטוב נסתפק בפחות ממה שרצינו.
נכון, ה-OKR זה עבודה קשה. הבנייה הראשונית שלה, ההטמעה שלה בארגון, והמעקב אחר המטרות יכולות להתיש הרבה מאד מנהלים עקב חוסר שיתוף פעולה של הסובבים שלא מבינים על מה כל המהומה ומדוע לא ניתן פשוט לעשות את העבודה בלי כל הכאב ראש הזה. אבל, אני כן יכול לומר שאחרי שמאמצים את הגישה הזאת ונותנים לה דחיפה ראשונה ולאחר שאנחנו יכולים לומר, לעצמינו, שאנחנו עובדים בחברה עם OKR, ה OKR מתחיל להדביק את הסובבים, הם מתחילים לדבר את השפה, הם עוקבים אחרי ה KR והמטרות שהמחלקה שמה לעצמה וגם הם מתחילים לדבר OKR בעצמם עם העובדים והמנהלים שלהם.
אשמח לשמוע מה אתם חושבים על OKR פה בתגובות למטה או בכל דרך שבא לכם 🙂
